A munkaerőpiac folyamatosan intenzív átalakulásban van, ezt érzékelhetjük a 2026-os évben is. A toborzás-kiválasztási terület folyamatos változáson megy keresztül évek óta, de az idei évben már egyre jobban érezhető, hogy nem elég egy jó szakembert megtalálni, hanem meg is kell tartani, illetve kellő kihívást kell nyújtani az adott pozícióban, hogy hosszú távon megtarthassuk az adott munkavállalót. Emiatt nagyon fontos egy olyan recruitment stratégia kidolgozása, ami nem csak a felvételi folyamatra specializálódik, hanem a jelölt életútját egészen a felvételt követő időszakban is végig kell követni. Orientáció, beilleszkedés a csapatba, kellő szakmai támogatás biztosítása, illetve a karriercél támogatása.

AI-hatás

Az AI betörése a toborzás világába komoly versenyelőnyt jelenthet, viszont ehhez meg kell adni a toborzók számára is a megfelelő képzést. A különböző AI toolok használata könnyítheti a toborzást – sourcingban, önéletrajz előszűrésben sokat tudnak segíteni. Viszont az emberi kapcsolatok nagyon fontosak, meg kell teremteni a jelöltek számára a jó interjú élményt, amihez elengedhetetlen a személyes kapcsolat. A candidate experience külföldön már évekkel ezelőtt hot topic volt, viszont most már Magyarországon is megjelent a jelöltek részéről az igény egy gyors, korrekt, visszajelzésekkel teli kiválasztási folyamatra. Minél gyorsabban le tud menni egy kiválasztási folyamat, annál nagyobb esély van arra, hogy a jelölt minket választ. A folyamatokat érdemes optimalizálni, illetve a hosszas interjú körök sem divatosak már.

Junior vs senior

Az IT, mérnöki piacon egyre inkább érezhető, hogy az AI térnyerése más munkaköröket hoz előtérbe. Vállalati szinten nagy hangsúlyt kell fektetni arra, hogy biztosítsuk az átképzés lehetőségét a kollégák részére. Az előrejelzések szerint a junior munkakörök gyökeresen át fognak alakulni az elkövetkezendő 3-5 évben. A munkaerőpiacon az idei évben több a szabad kapacitású szakember, a senior szintű munkavállalók kompetenciájára megnőtt a kereslet. Sok esetben nincsen elegendő idő a junior-medior kollégák integrálására és betanítására, ezért a tapasztaltabb szakemberekre van nagyobb igény a munkáltatói oldalról.

A jelöltek sokszor nem a bér, hanem a cég employer branding profilja, illetve a fejlődési lehetőségek alapján fognak dönteni a munkakeresésük során. Tehát a jó employer branding nem csak egy marketing eszköz, hanem fontos tényező a toborzás-kiválasztás folyamatában. Segít bevonzani a jó képességű munkavállalókat, illetve a munkaerő megtartásában is jelentős szerepe van. Komoly stratégiai előnnyel rendelkeznek azok a cégek, ahol kidolgozott, jól átgondolt employer-branding vízió van.

Az egyensúly teremtés szerepe

Összességében a toborzás folyamatai egyre inkább technológia-vezéreltté válnak, ugyanakkor a jelöltek részéről továbbra is a személyes élmény iránti igény erősödik. A 2026-os kihívásokra azok a vállalatok tudnak sikeresen reagálni, amelyek képesek egyensúlyt teremteni a digitalizáció és az emberközpontú működés között.